За пределами резюме: что стоит проверить, прежде чем делать соискателю предложение о работе

Софья Гердина

В настоящее время отмечается ослабление кадрового дефицита и сокращение сроков закрытия вакансий. Но скорость подбора персонала не отвечает на главный вопрос работодателя: принесет ли новый сотрудник ожидаемый результат? Вместе с экспертами разбираемся, что нужно определить до начала поиска и как проверить кандидата на собеседовании.

Вакансия начинается с задачи

Генеральный директор ГК «Алмаз», приглашенный профессор MBA Глеб Смирнов предлагает рассматривать найм как последовательность решений: «Сначала нужно понять, какие компетенции мы покупаем и какие ценности для нас критичны. Затем составить портрет кандидата – 3–4 компетенции и 3–4 ключевые ценности. Потом определить, как мы будем оценивать по ним человека. Четвертый шаг – само интервью».

По словам спикера, «пятый шаг – самый честный: признать, что идеального кандидата не существует».

При таком подходе требования должны получать практическое объяснение. Если компании нужна самостоятельность, важно определить, какие решения сотрудник сможет принимать без согласования с коллегами и руководством. Если важна командная работа – с кем ему предстоит взаимодействовать и в каких ситуациях. Важно проверить, существует ли в компании понятная роль для нового человека.

«Прежде чем искать сотрудника, нужно четко понять, какие задачи он будет выполнять в компании, – подчеркивает HR-директор ООО Вместе.ПРО Дмитрий Чернышов. – Чтобы четко сформировать эти требования, должны быть спроектированы процессы, выделены объекты управления, спроектирована управленческая структура со всеми ролями, коммуникациями и развитием ролей на будущие периоды. Это дает понимание образа человека для конкретной роли».

Для работодателя это означает необходимость заранее ответить на вполне прикладные вопросы: кому будет подчиняться новый сотрудник, от кого получать информацию, какими ресурсами пользоваться и кто станет оценивать его работу. Описание роли также помогает проверить реалистичность ожиданий.

В рекрутинговом и консалтинговом агентстве ГК «А.Н.Т.» предлагают начать поиск сотрудника с трех вопросов:

• какие задачи предстоит ему решать?
• какими компетенциями он должен обладать, чтобы с ними справиться?
• какой конкретный результат вы ожидаете от кандидата?

После ответов будет проще составить описание вакансии. В ней нужно указать содержание работы, основные ограничения и условия, при которых будет оцениваться результат. Это даст кандидату возможность в самом начале понять, подходит ли ему предложение.

Собеседование с доказательствами

Когда требования определены, появляется следующий вопрос: как кандидат может подтвердить то, что он соответствует требованиям работодателя? Резюме помогает увидеть профессиональную биографию, но не всегда позволяет понять реальные навыки и способности человека.

Для решения о найме нужно дополнительно понять, что именно делал претендент, в каких условиях и с каким результатом.

Руководитель кадрового агентства «Вераль» Екатерина Веремко рекомендует не искать «идеального кандидата» по резюме, а сначала определить, какой результат должен дать сотрудник бизнесу. «Так, кандидат может иметь 7–10 лет опыта и впечатляющий список компаний, где он работал, но при детальной оценке выясняется, что значительная часть заявленных результатов была достигнута командой, а не им лично. Закрытая вакансия – еще не результат. Результат – сотрудник, который действительно приносит компании пользу и остается с ней надолго», – комментирует эксперт.

Конечно, командный характер достижений сам по себе не обесценивает опыт. Но важно здесь понять вклад человека: какую часть работы он выполнял, какие решения принимал и за что отвечал. Участие в успешном проекте может быть значимым преимуществом, если кандидат способен подробно объяснить свою роль в нем.

Такой разговор лучше строить вокруг конкретного эпизода. Общая формулировка «занимался развитием направления» оставляет много вопросов. Подробный разбор помогает понять, как кандидат определял приоритеты, выбирал решения и реализовывал их.

«Ищите человека под конкретную задачу, а не под красивое название должности. До публикации вакансии определите, какой результат сотрудник должен дать за первые три месяца. На собеседовании попросите разобрать похожую задачу из прошлого опыта: что он сделал лично, с какими трудностями столкнулся и чего добился. Так вы будете выбирать не того, кто убедительнее рассказывает о себе, а того, чей опыт соответствует потребностям вашего бизнеса», – советует основатель рекрутингового агентства «ИП Дыгин» Дмитрий Дыгин.

Ожидания от первых месяцев стоит соотнести с продолжительностью рабочего цикла и временем на освоение роли. Не каждый результат можно получить за квартал. Но вполне реально определить, что сотрудник должен успеть изучить, какие решения подготовить и какие этапы работы завершить. Эти ориентиры помогут обеим сторонам одинаково понимать, как будет оцениваться начало сотрудничества.

Особого внимания заслуживают ситуации, в которых у кандидата не было готового решения. Для роли с меняющимися задачами важно понять, как человек собирает информацию, обращается за помощью и определяет границы собственной компетентности.

«Нанимайте не за идеальное резюме, а за готовность решать задачи за пределами своей зоны комфорта. Профессиональные навыки сегодня устаревают стремительно – то, что работало вчера, завтра может стать бесполезным. Научить можно многому, а вот мотивации и готовности брать на себя ответственность – нет. В нашей практике мы не раз видели, как кандидаты с блестящим опытом и идеальным резюме «сдувались» при первой же нестандартной ситуации. И наоборот: люди без звездного бэкграунда, но с горящими глазами и желанием разобраться, вырастали в ключевых сотрудников», – приводит примеры из практики партнер кадрового агентства ОРИОН Нина Дьякова.

Если человек на собеседовании вяло реагирует на вопрос о сложной ситуации или переводит тему – это тревожный звонок. Совсем другое дело, если кандидат с азартом рассказывает, как разрулил кейс, который не входил в его обязанности.

Однако эмоциональность рассказа стоит отделять от его содержания. Азартная самопрезентация еще требует проверки конкретными действиями. Важно также различать инициативу и готовность постоянно брать на себя чужую работу. На собеседовании стоит обсудить, где кандидат видит границы ответственности и в какой момент считает необходимым привлечь к процессу руководителя.

Директор по персоналу аутсорсинговой компании Mega-Personal Анна Конева предлагает обращать внимание на то, что находится за пределами резюме: «Слушайте, как человек говорит о провалах: если честно и с юмором, это уже редкий актив. И главное – не ищите «звезду», ищите того, кто закроет вашу боль без вашего же микроменеджмента. Все, дальше только «химия» на собеседовании и чутье нанимающего».

Нанять человека – значит принять решение в условиях неполной информации. У каждого претендента будут не только сильные, но и слабые стороны, которые предстоит развивать. Работодателю важно понимать, какие из этих ограничений допустимы для конкретной задачи и готова ли компания помогать сотруднику с ними справляться.

Иллюстрация, создана с использованием ИИ